RESENHA ABORDAGEM HUMANÍSTICA

O desenvolvimento do que conhecemos hoje como Relações Humanas se deu em uma época de grande euforia, causada pelo crescimento econômico das grandes corporações. Essas corporações tiveram um crescimento incomum para os padrões da época. A produtividade era alta e os processos produtivos mais eficientes, tal que quando resolvidos os problemas econômicos, as empresas passaram a preocupar-se com o atendimento dos problemas humanos, basicamente com sua motivação, no intuito de aumentar a produtividade pela mudança do paradigma administrativo.

Essa preocupação com as relações humanas encontrou força na obra de Elton Mayo (1880-1949). Faria (2007) afirma que o objetivo de Mayo (1933) é estudar as relações de trabalho em organizações industriais com a finalidade de melhor qualificar uma elite administrativa capaz de dirigir o processo de desenvolvimento em uma época de transformações econômicas e problemas sociais. Mayo começou a se interessar pelas condições externas e individuais que interferiam no processo de trabalho, estava interessado nos efeitos do Taylorismo. A primeira pesquisa descrita por Mayo foi feita em uma fábrica têxtil. Essa pesquisa foi empreendida para analisar as condições de trabalho com o objetivo de planejar métodos de redução do excessivamente alto turn over do trabalho, o qual chegava a ser de aproximadamente 250%, ou seja, a fábrica contratava cerca de cem operários para manter seus quarenta postos de trabalho em funcionamento no ano. Foram feitas modificações  na condução da pesquisa, e para Mayo este experimento indicou que a existência de condições externas e individuais interferem igualmente nos resultados. Porém, conforme coloca Faria (2007), em relato posterior, fica evidenciado que o objetivo de Mayo (1945) era de controlar os elementos internos e externos ao processo de trabalho de maneira a aumentar a produtividade segundo o esquema de produção capitalista.

A pesquisa mais importante descrita por Mayo é a realizada na Western Eletric Company, em sua fábrica de Hawthorne em Chicago. Bertero (1968) observa que Mayo foi levado a condenar vários erros básicos da Escola Clássica a partir dos resultados de suas pesquisas na referida fábrica da Western Eletric. O objetivo inicial desse experimento era de verificar a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos trabalhadores, esta última medida pela produção, através de um estudo comparativo entre dois grupos. Conforme destaca Roethlisberger (1941) em um experimento os trabalhadores foram divididos em dois grupos. Um grupo foi chamado de “grupo de teste” para trabalhar sob diferentes intensidades de iluminação. O outro grupo, chamado de “grupo de controle” foi chamado para trabalhar em uma intensidade de iluminação um pouco mais constante. O resultado deste experimento foi o seguinte: a produtividade cresceu em ambos os grupos.

Era uma pesquisa de causa e efeito, muito parecida com as de Taylor, pois, conforme afirma Faria (2007), enquanto Taylor se preocupava com a economia dos tempos e dos movimentos e seus efeitos sobre a qualidade de trabalho, a descrita por Mayo investia no estabelecimento dos efeitos sobre a produtividade causados por condições externas aos trabalhadores, mas presentes no processo de trabalho.

O fracasso da primeira pesquisa (as relações de causa e efeito não surtiram explicações) levaram os pesquisadores a investirem em uma segunda pesquisa em Hawthorne. Depois de várias tentativas e erros, os pesquisadores descobrem que, no interior da organização fabril, formam-se grupos, que agem conforme o grupo social em que estejam inseridos. Faria (2007) afirma que a defesa dos interesses do grupo surge como prejudicial aos interesses da empresa, levando os pesquisadores a proporem a criação de instrumentos para gerir tais grupos informais, os quais deveriam ser buscados no estudo dos problemas humanos e repassados a uma elite gerencial capaz de implementá-los.

Sobre os aspectos humanos da organização, destacamos alguns nomes que pelos seus trabalhos, contribuíram de forma significativa para a construção da teoria das Relações Humanas. Um dos nomes pioneiros no tema em comento foi Mary Parker Follett (1868–1933). Em um artigo seu denominado “The giving of orders”, que hoje é considerado uma leitura clássica no que diz respeito ao comportamento organizacional, Follett (1926) identifica a necessidade de conciliar o conflito inerente a um indivíduo entre resistir a receber ordens, decorrente da animosidade natural sentida em relação ao “chefe”, e a necessidade de seguir as ordens que sejam necessárias para se manter no emprego. Follett (1926) afirma que tanto o empregador quanto o empregado devem obedecer a lei da situação. Ambos aceitam as ordens dadas pela situação. Follet (1926) afirma ainda que os gerentes devem saber que a situação não muda se não começarmos uma mudança em nós mesmos.

Outro nome foi o de Chester I. Barnard (1886-1961) que conforme Faria (2007) a concepção de Barnard a respeito do comportamento humano indica que o indivíduo é um ser único, distinto. Banard acreditava na hierarquia organizacional, na estrutura formal de autoridade e de comunicação. Propõe uma definição de organização formal como um sistema de atividades ou forças, de duas ou mais pessoas, conscientemente coordenadas.

A concepção de Douglas McGregor (1906-1964) seguiu os pressupostos de Mayo acerca da necessidade de mudança na postura dos administradores para obtenção de maior eficiência no processo de gestão do trabalho. Faria (2007) afirma que McGregor (1960) vai investir no desenvolvimento de formas mais sutis de dominação e exploração da força de trabalho pela utilização de recursos ainda não imaginados pela energia criadora do homem, após anos de investigação e pesquisas custosas. A proposta é abolir a Teoria X, que propõe como método de direção a coerção e o controle rígido, por uma teoria Y, que utiliza métodos liberais e justos para dirigir o comportamento dos trabalhadores.

A concepção de Abraham H. Maslow (1908-1970) veio se valer do estudo das necessidades humanas. Ainda hoje a hierarquia das necessidades humanas é considerada importante pelas organizações nos programas de motivação e treinamento gerencial, na medida em que ela se fundamenta nos pressuposto de que todos os indivíduos são motivados por necessidades; uma necessidade só pode ser satisfeita se a antecedente tiver sido atendida; uma vez satisfeitas as necessidades primárias ou de primeiros níveis, põe-se manter as de níveis mais elevados. (MASLOW, 1954).

Faria (2007) conclui que torna-se especialmente difícil não notar a presença dos mecanismos de controle sobre o processo e as relações de trabalho pelos gestores na concepção humanista de Mayo, Barnard, McGregor e seus seguidores. Tentativas de negar este fato têm sido experimentadas sem êxito. No entanto, tanto a contribuição dos personagens quanto dos experimentos realizados, permitiram uma conscientização e entendimento mais completo do “fator humano” nas situações de trabalho.

Referências

BERTERO, C. M. Algumas observações sobre a obra de G. Elton Mayo. RAE – Revista de Administração de Empresas. São Paulo, FGV, v. 8, n. 27, p. 73-95, out-dez, 1968.

FARIA, José Henrique de. Economia política do poder: uma crítica da teoria geral da administração. v. 2, Curitiba: Juruá editora, 2007. p. 65-90 (Cap.7).

FOLLET, M. P. The giving of orders. In: STEVEN, J. O. (Ed.) 2. ed. Classic readings in organizational behavior. New York: ITP. p. 5-43.

ROETHLISBERGER, F. J. The Hawthorne experiments. In: STEVEN, J. O. (Ed.) 2. ed. Classic readings in organizational behavior. New York: ITP, 1941. p. 35-44.